Gestión del Contenido Empresarial: Alfresco

Gestión del Contenido Empresarial: Alfresco

La gestión del contenido empresarial es un tema que me ha interesado mucho a nivel profesional desde hace unos años. Una empresa actual genera una cantidad ingente de contenidos y muchas veces la eficacia de la empresa depende de la capacidad de compartir, almacenar y distribuir la información.

En el Master de Consultoría IT que he realizado, se nos ofertaron una serie de temas para la realización de un par de trabajos. Para el primero de ellos (final de Especialista), he realizado un estudio sobre este tipo de Software, particularizando en soluciones Open Source y en Alfresco, uno de los más usados.

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Reseña de libros: Inspiritismo de Diana Orero

Reseña de libros: Inspiritismo de Diana Orero

Hace unos meses, un amigo me regaló un libro. Venía de unas sesiones de creatividad que lo habían dejado sorprendido y llevábamos varías sesiones de Rubias Espumosas discutiendo sobre estos temas. Había comprado (supongo…) uno de los libros y la autora, Diana Orero, me lo había dedicado…

Ante un gesto tan generoso (de los dos), no puedo ser menos. Si ella ha tenido el detalle de, sin conocerme, dedicarme algo que seguro es muy querido para ella, yo no puedo ser menos que dedicarle unos minutos de mi tiempo y de mi espacio web en comentar su excelente obra. Inspiritismo es una palabra inventada, pero maravillosa… Describe a la perfección el espíritu del libro y lo que la autora transmite con él.

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Alineamiento entre el departamento de IT y el negocio

Alineamiento entre el departamento de IT y el negocio

En muchas empresas, es muy habitual que no exista un buen alineamiento entre el departamento de IT y el negocio, lo que acaba derivando en “choques” del estilo siguiente:

Negocio: Necesitamos, para la salida del producto estrella de este año, preparar los servicios Web para el mismo. Llevamos meses preparando la campaña de ventas, la fabricación, la distribución y, hemos pensado que estaría bien apoyar con una campaña online. El producto sale en 6 semanas, debería ser tiempo más que suficiente para que nos diseñéis la Web necesaria.
 
Departamento IT: Estamos muy justos de personal y de HW, debido al proyecto de implantación del ERP. Hasta dentro de tres meses no podremos atender vuestra petición.
 
Negocio: ¿No entiendes lo importante que es una campaña Web en un lanzamiento de un producto? No podemos esperar tres meses
 
Departamento IT: Lo entiendo perfectamente, pero es que no tengo recursos. Si me hubierais hace 1 mes, no habría habido problema, pero en estos momentos, es totalmente imposible. La dirección estableció claramente que la implantación del ERP era el objetivo clave… Yo no puedo hacer nada

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Gestión del cambio: El cambio en uno mismo

Gestión del cambio: El cambio en uno mismo

La gestión del cambio es una de las “nuevas” tendencias en la gestión empresarial. Durante toda la vida de la humanidad han existido cambios: Desde una inundación en una civilización pre-histórica, hasta una invasión bárbara en la época de los romanos, o el descubrimiento de la imprenta en la edad media, o de la penicilina… Pero sí que parece que en los últimos 30 años, el ritmo del cambio se ha acelerado de una manera salvaje y los paradigmas que centraron nuestra infancia, ya no son válidos. Una empresa tradicional, que tenía un entorno estable podía continuar su labor de manera más o menos indefinida y si la gestión era sabía, podía durar muchos años solamente manteniendo lo existente.

Ahora esto ya no parece posible… Y empresas como Google (ahora todopoderosa) hace 15 años no existían. Empresas como HP o IBM con 75 y 100 años de trayectoria sufren por adaptar sus productos a la demanda del mercado y otras, menos afortunadas, acaban desapareciendo como Amstrad, Sun Microsystems, Compaq, DEC, Silicon Graphics, y tantas otras “víctimas” del sector tecnológico.

En el entorno personal de las personas, nos afecta aquello que no podemos controlar: Enfermedades, desastres naturales, problemas personales pueden “desequilibrarnos” y cambiar nuestro entorno. Pero si nuestro trabajo, aquel sitio donde al menos pasamos 1700 horas al año, cambia, es muy posible que afecte al resto de nuestra vida.

En mi caso, he cambiado varias veces de empleo. Desde los primeros escarceos iniciales con el mercado laboral, donde estuve fugazmente en el sector de la construcción y en el sector transitario, hasta mi primera relación “estable” con HP y mi segunda relación más estable donde he estado 9 años en Agfa.

Ahora voy a afrontar otro cambio laboral. Por distintas razones, llevo un tiempo “barruntando cambio” y ha llegado el momento de materializarlo. Me he movido a Philips, otra empresa con una presencia importante en el sector de la IT sanitaria, con un montón de productos en el ámbito ya casi “commodity” del PACS/RIS y en aquellos más novedosos para mi como Cardiología, RM/TC, Ecografía, monitorización y algunos más que espero conocer en los próximos meses y años.

Entonces… queda un cuestión: ¿Cómo abordar realizar esta gestión del cambio? Bueno… pues en principio, como cualquier otro: Con trabajo.

  1. En principio, lo que más me interesa es conocer cuanto antes al equipo de trabajo. Ver sus fortalezas, sus debilidades y tratar de integrarme en el nuevo grupo de la mejor manera.
  2. Lo segundo, es conocer la parte técnica, conociendo los productos y saber que sé puede hacer y qué no.
  3. Después, conocer a los clientes y la base instalada, ya que seguro que gran parte de los futuros proyectos provienen de estos ya existentes
  4. Y esperar a la suerte, y que todo salga bien!

Con muchas ganas y de aplicar las teorías de gestión del cambio en uno mismo 😉

 

Gestión del Contenido Empresarial: Proyecto de Fin de Especialista

Gestión del Contenido Empresarial: Proyecto de Fin de Especialista

Master en ConsITIOEn las organizaciones actuales, la Gestión del Contenido Empresarial es uno de los problemas que más interesantes me resultan. En cualquier organización existe una cantidad ingente de conocimiento y documentación. Tanto, que gestionar los mismos es muy complicado.

  • ¿Cómo trabajo en equipo sobre el mismo proyecto con compañeros en múltiples sedes y/o países?
  • ¿Como sé que este problema que intento solucionar ya ha sido solucionado por otro miembro de la organización?
  • ¿Cómo documento de manera adecuada un proyecto y lo hago accesible a los demás, gestionando de manera sencilla los cambios en la documentación?
  • ¿Cómo hago para que todos mis procesos que dependen de documentos no se pierdan?
  • Y un largo etcetera…

Como este tema me parece muy interesante, voy a realizar mi proyecto final de Especialista en Consultoría en Integración de las Tecnologías de la Información en las Organizaciones sobre el mismo. En este post, cuelgo mi primera presentación sobre el mismo.

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¿Jefes de Proyecto PMP: técnicos o no?

¿Jefes de Proyecto PMP: técnicos o no?

El Experto
Fotograma del video: https://www.youtube.com/watch?list=RDBKorP55Aqvg&v=BKorP55Aqvg

Una eterna cuestión es sí el jefe de proyecto debe conocer la técnica que hay detrás de los proyectos que ejecuta, o no. Llevo tiempo pensando en dedicarle un post a esta cuestión, y esta semana un amigo me ha pasado un vídeo que ilustra de manera magistral parte de la cuestión.

El video se llama The expert y lo podéis encontrar en Youtube aquí: https://www.youtube.com/watch?list=RDBKorP55Aqvg&v=BKorP55Aqvg

El mismo PMBok (Biblia de la dirección de proyectos), habla sobre este tema, aunque no tan explícitamente como quizá debería…

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La curva de Bell en Recursos Humanos: Vaya Genialidad…

La curva de Bell en Recursos Humanos: Vaya Genialidad…

La ciencia es complice de todo aquello que le pidan que justifiqueAcaba de pasar la época navideña, fin de año y además de repartir turrones y felicidad muchas empresas realizan la valoración anual de rendimiento que determina los variables de cada uno de los empleados. Es muy habitual que muchos departamentos de RR.HH. hagan esta evaluación siguiendo la infame curva de Bell, demostrado método para general mal rollo, tensión y des-motivación entre quien lo sigue.

Para los no habituales en prácticas malvadas de recursos humanos, la aplicación de la curva de Bell a los rendimientos de un trabajador intenta definir que los empleados se distribuyen en 5 bandas alrededor de la distribución matemática normal (campana de Gauss). La verdad es que resulta curioso como funciona el mundo actual:

  • A alguien (Richard J. Herrnstein y Charles Murray) se les ocurre en 1994 una teoría “científica” sobre que la inteligencia de los americanos se distribuye a través de una campana de Gauss (curva de Bell o distribución normal). Siendo 100 la inteligencia “normal”, y alrededor de ella se reparten simétricamente las inteligencias de los americanos.
  • Después de esto… otro fenómeno de la condición humana (este no sé quien es) se le ocurre pensar que podría aplicar esta teoría revolucionaria al ámbito de los Recursos Humanos, y aplicar unos “rankings” o “clasificaciones” al personal. Así, si tengo en una empresa 500 personas, por tendré un 10% de genios, un 10% de paquetes, y un 80 % de “normales” (que serán subclasificados entre “casi-guais”, “normales” y “casi paquetes”).
  • Y, lo más alucinante es que después de que un tipo emite una teoría bastante poco lógica sobre la inteligencia humana, y otro iluminado propone aplicarlo a algo tan subjetivo, variable e importante como el sueldo de un empleado en una empresa… pues van, ¡y le hacen caso! Miles (o decenas de miles) de empresas en el mundo aplican este “modelo” para valorar el rendimiento de los empleados y “motivar”.

No voy a extenderme mucho más: No creo para nada en este modelo. Varios motivos son:

  1. Pongamos que quitas un 10% de un grupo de 10 el primer año. Otro el segundo… y así sucesivamente… ¿De verdad alguien cree que al cabo de 10 años tendrás un grupo de genios? No tendrás a nadie, porque todo el mundo se habrá ido (incluso el genio) a un sitio donde se viva más tranquilo
  2. ¿Fomentas el trabajo en equipo sabiendo que si tienes a un crack a tu lado, hagas lo que hagas no vas a mejorar? Lo mejor es irte a otro grupo donde tú seas el mejor de los más mediocres.
  3. Si tienes un equipo que funciona… con 5 miembros donde cada uno destaca en una cosa distinta, pero como grupo son geniales… ¿A quien le pones el sambenito del “paquete”?
  4. Reducir todo el trabajo que ha hecho una persona durante un año a “superguai”, “guai”, “normal”, “lerdito” y “superlerdo” es una simplificación injusta. Hay grados, e incluso la gente de RRHH debería ser capaz de reconocer eso.
  5. Si en tu grupo hay un “superguai”, y no vas a poder superarlo por mucho que te esfuerces, eso desmotiva bastante.
  6. Que alguien decida que estás “por debajo de lo normal”… ¿motiva? Por mucho que el manager se esfuerce en explicar que no estás por debajo de lo normal, igual no es fácil de entender.

Yo personalmente creo que no es fácil preparar rankings, pero hacerlo un poco mejor que con la distribución normal, sí. Un ejemplo es este artículo http://www.bchrma.org/wp-content/uploads/2012/11/rb-the-best-and-the-rest.pdf titulado “los mejores y el resto“. En él los autores (tras una ajuste estadístico de los resultados tan arbitrario como el de Herrnstein y Murray) encuentran que el rendimiento de los humanos se ajusta más a una distribución de Pareto:

Pareto contra normal
Diferencias entre la distribución de Pareto (en gris) y la normal (línea solida)

Según esta teoría, hay un porcentaje pequeño de gente que hace un trabajo brutal (superguais) y el resto, estamos en el montón. Pero no distribuidos en un pico de “normalidad”, sino en un ritmo descendente.

No sé si es la mejor manera de “ajustar”, pero si tengo claro que no hay una manera buena. Cada persona, cada empresa, cada grupo somos de una manera, e intentar ajustar como funciona cada grupo a distribuciones estadísticas no va a salir bien. Al final, si nos esforzamos por ser todos iguales, conseguiremos resultados iguales. Sigamos premiando a los buenos. Y si en un grupo de 5, hay 4 buenísimos… pues ¡alegrémonos!

Enlaces de ejemplo sobre la curva de Bell:

Tiro al pie de HP: Prohibir a los clientes sin contrato acceder a actualizaciones

Tiro al pie de HP: Prohibir a los clientes sin contrato acceder a actualizaciones

En los últimos meses se estaba fraguando una nueva “política” de HP: Prohibir el acceso a los clientes que han comprado un cajón de discos o un servidor a nuevas versiones de firmware si no tienen un contrato de mantenimiento activo.

Profesionalmente he ido viendo la evolución de esta política, porque afecta a la base instalada de mi empresa, y he estado discutiendo con HP sobre la falta de sentido de la misma. Ahora, lo han consumado y hace unos meses mandaron un correo indicando que aplicaba a la división de Storage y ahora a la línea general de Proliants. ¿Qué será lo siguiente?

En todo caso, en el cuerpo del artículo expongo lo que creo que son las razones de HP, y porqué son mala idea.

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Ryanair y hacer caso al cliente

Ryanair y hacer caso al cliente

Esta semana, me ha llegado un email de Ryanair dirigido a sus clientes.

Hace unos meses, a raíz de un lío con Iberia escribí un post sobre las diferencias entre Iberia y Ryanair (está aquí). En aquel momento me “quejaba” de la diferencia de precio entre Ryanair e Iberia, y que el servicio que daban no era muy distinto.

Pues ahora va a cambiar…

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No estoy muerto… estoy de estudios: Máster ConsITIO

No estoy muerto… estoy de estudios: Máster ConsITIO

De http://www.flickr.com/photos/slimcoincidenceEn los últimos dos meses, he escrito bastante poco en el blog.

No es que lo haya abandonado, sino que a principios de Octubre comencé a estudiar un máster en Consultoría IT y la verdad es que no llego a todo.  Entre el trabajo, la “vida real” y el curso y sus trabajitos, me queda poco tiempo libre para navegar, masticar y escribir artículos.

El curso al que me he apuntado es este:

http://www.itio.upv.es/~consitiocfp/

Por si a alguien le interesa, en el cuerpo del artículo explico de qué va, mis expectativas y que estoy obteniendo de momento.

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