La curva de Bell en Recursos Humanos: Vaya Genialidad…

La curva de Bell en Recursos Humanos: Vaya Genialidad…

La ciencia es complice de todo aquello que le pidan que justifiqueAcaba de pasar la época navideña, fin de año y además de repartir turrones y felicidad muchas empresas realizan la valoración anual de rendimiento que determina los variables de cada uno de los empleados. Es muy habitual que muchos departamentos de RR.HH. hagan esta evaluación siguiendo la infame curva de Bell, demostrado método para general mal rollo, tensión y des-motivación entre quien lo sigue.

Para los no habituales en prácticas malvadas de recursos humanos, la aplicación de la curva de Bell a los rendimientos de un trabajador intenta definir que los empleados se distribuyen en 5 bandas alrededor de la distribución matemática normal (campana de Gauss). La verdad es que resulta curioso como funciona el mundo actual:

  • A alguien (Richard J. Herrnstein y Charles Murray) se les ocurre en 1994 una teoría “científica” sobre que la inteligencia de los americanos se distribuye a través de una campana de Gauss (curva de Bell o distribución normal). Siendo 100 la inteligencia “normal”, y alrededor de ella se reparten simétricamente las inteligencias de los americanos.
  • Después de esto… otro fenómeno de la condición humana (este no sé quien es) se le ocurre pensar que podría aplicar esta teoría revolucionaria al ámbito de los Recursos Humanos, y aplicar unos “rankings” o “clasificaciones” al personal. Así, si tengo en una empresa 500 personas, por tendré un 10% de genios, un 10% de paquetes, y un 80 % de “normales” (que serán subclasificados entre “casi-guais”, “normales” y “casi paquetes”).
  • Y, lo más alucinante es que después de que un tipo emite una teoría bastante poco lógica sobre la inteligencia humana, y otro iluminado propone aplicarlo a algo tan subjetivo, variable e importante como el sueldo de un empleado en una empresa… pues van, ¡y le hacen caso! Miles (o decenas de miles) de empresas en el mundo aplican este “modelo” para valorar el rendimiento de los empleados y “motivar”.

No voy a extenderme mucho más: No creo para nada en este modelo. Varios motivos son:

  1. Pongamos que quitas un 10% de un grupo de 10 el primer año. Otro el segundo… y así sucesivamente… ¿De verdad alguien cree que al cabo de 10 años tendrás un grupo de genios? No tendrás a nadie, porque todo el mundo se habrá ido (incluso el genio) a un sitio donde se viva más tranquilo
  2. ¿Fomentas el trabajo en equipo sabiendo que si tienes a un crack a tu lado, hagas lo que hagas no vas a mejorar? Lo mejor es irte a otro grupo donde tú seas el mejor de los más mediocres.
  3. Si tienes un equipo que funciona… con 5 miembros donde cada uno destaca en una cosa distinta, pero como grupo son geniales… ¿A quien le pones el sambenito del “paquete”?
  4. Reducir todo el trabajo que ha hecho una persona durante un año a “superguai”, “guai”, “normal”, “lerdito” y “superlerdo” es una simplificación injusta. Hay grados, e incluso la gente de RRHH debería ser capaz de reconocer eso.
  5. Si en tu grupo hay un “superguai”, y no vas a poder superarlo por mucho que te esfuerces, eso desmotiva bastante.
  6. Que alguien decida que estás “por debajo de lo normal”… ¿motiva? Por mucho que el manager se esfuerce en explicar que no estás por debajo de lo normal, igual no es fácil de entender.

Yo personalmente creo que no es fácil preparar rankings, pero hacerlo un poco mejor que con la distribución normal, sí. Un ejemplo es este artículo http://www.bchrma.org/wp-content/uploads/2012/11/rb-the-best-and-the-rest.pdf titulado “los mejores y el resto“. En él los autores (tras una ajuste estadístico de los resultados tan arbitrario como el de Herrnstein y Murray) encuentran que el rendimiento de los humanos se ajusta más a una distribución de Pareto:

Pareto contra normal
Diferencias entre la distribución de Pareto (en gris) y la normal (línea solida)

Según esta teoría, hay un porcentaje pequeño de gente que hace un trabajo brutal (superguais) y el resto, estamos en el montón. Pero no distribuidos en un pico de “normalidad”, sino en un ritmo descendente.

No sé si es la mejor manera de “ajustar”, pero si tengo claro que no hay una manera buena. Cada persona, cada empresa, cada grupo somos de una manera, e intentar ajustar como funciona cada grupo a distribuciones estadísticas no va a salir bien. Al final, si nos esforzamos por ser todos iguales, conseguiremos resultados iguales. Sigamos premiando a los buenos. Y si en un grupo de 5, hay 4 buenísimos… pues ¡alegrémonos!

Enlaces de ejemplo sobre la curva de Bell:

Tiro al pie de HP: Prohibir a los clientes sin contrato acceder a actualizaciones

Tiro al pie de HP: Prohibir a los clientes sin contrato acceder a actualizaciones

En los últimos meses se estaba fraguando una nueva “política” de HP: Prohibir el acceso a los clientes que han comprado un cajón de discos o un servidor a nuevas versiones de firmware si no tienen un contrato de mantenimiento activo.

Profesionalmente he ido viendo la evolución de esta política, porque afecta a la base instalada de mi empresa, y he estado discutiendo con HP sobre la falta de sentido de la misma. Ahora, lo han consumado y hace unos meses mandaron un correo indicando que aplicaba a la división de Storage y ahora a la línea general de Proliants. ¿Qué será lo siguiente?

En todo caso, en el cuerpo del artículo expongo lo que creo que son las razones de HP, y porqué son mala idea.

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